Koronavirüs (Covid-19) ülkemizde hızla yayılıyor. Bu nedenle şirketlerin işveren olarak alması gereken birçok önlem bulunuyor. Yurtdışından hammadde tedarik edilmemesi ve hastalığın yayılmasını önleme amacıyla üretimin durdurulması ile beyaz yaka personelin evden çalışma seçeneği, gündemdeki maddeler arasında. Bu yazıda, işverenin Koronovirüs nedeniyle alması gereken sorumlulukları anlatıp üretimi durdurmayı düşünen işverenin hukuken yapabileceklerine ve uzaktan çalışmanın esaslarına değineceğiz.

Koronavirüs kapsamında işverenin alması gereken önlemler

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/f.2 maddesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) 4/1.a. maddesi, işverenin iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alması, bu önlemleri aldığını hukuken ispatlayabilir olması, araç ve gereçleri noksansız bulundurması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapması gerektiğini söyler.

Virüs vaka sayıları ülkemizde ve tüm dünyada giderek arttı ve Dünya Sağlık Örgütü, Covid-19 virüsünü pandemi olarak ilan etti. Bu noktada işverenin iş yerinde iş sağlığını koruma amacıyla gerekli her türlü önlemi alması gerekiyor.

Ayrıca işçiler İSGK’nın 13. maddesi gereği iş yerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya gelirse durumu işverene bildirmek ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etmek ve önlemler alınıncaya dek çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. İşçinin bu sebeple çalışmadığı durumlarda işveren ücret ve diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür. 

Üretimin durması veya iş yerinin kapatılması

Bazı işletmeler Koronavirüs nedeniyle yurtdışından hammadde tedarik edemiyor, bazıları ise hastalığın yayılmasını önlemek için üretimi durdurup müşterilerinin siparişlerini iptal ediyor. Aynı nedenle vardiya düşümüne giden ve iş yerini geçici bir süreliğine kapatma ihtimali olanlar da bulunuyor. Beyaz yakalı personel ise uzaktan çalışma seçeneğini uygulamaya başladı. 

Özellikle üretim sektöründeki mavi yaka işçilere sahip işverenler açısından üretimin durdurulması ya da iş yerinin kapatılması halinde şu seçenekler uygulanabilir:

  • Kısa Çalışma: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu 2. ek maddesine göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. 
    • 30.01.2020 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümleri, kısa çalışmayı zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik olarak tanımlar.
    • Kısa Çalışma Ödeneği, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan ödenir. En fazla üç ay süre ile yapılabilir. Zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğini hak kazanması için hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Kısa çalışmanın başladığı tarihte, İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekir. Bu koşulları sağlamayan işçiler için kısa çalışma ödeneği talep edilemez. 
    • Kısa çalışma ödeneği talebi için işveren Türkiye İş Kurumu il ve ilçe birimlerine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Yapılan bildirim üzerine kurum tarafından görevlendirilen müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetler.
    • Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39. maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
  • Toplu İzin:  03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesine göre işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümü ya da bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin kullandırılması durumunda kullandırılan izinler, çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilebilir. Bu durumda işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Yönetmelikte açıkça Nisan ayı başı dendiği için Koronavirüs etkisi nedeniyle Mart ayı içinde de toplu izin uygulanmayabilir.
  • Zorunlu Yıllık İzin: İşverenin yıllık ücretli izin kullanılma zamanını belirlemesi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E. 2016/2328 K. Sayılı kararında “…Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalır. İşveren bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanmalıdır. Yani işçinin anayasal hakkı olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. Bu kapsamda zorunlu yıllık izin uygulaması da bir seçenektir. Yıllık izne hak kazanan personel, bir sonraki yıla ait iznini avans izin olarak kullanabilir. Avans yıllık ücretli izin kullanımı, bir sonraki yılın ücretli izninden kullandırılacağı için yine form doldurulmalı ve işverenin bu izni avans olarak kullandırdığı belgelenmelidir.
  • Ücretsiz İzin: İşçi ve işveren anlaşırsa işçi belirlenen süre için ücretsiz izin kullanabilir. Ücretsiz izin süresince işçinin iş akdi askıdadır. Yani bu sürede işçi iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme edimini yerine getirmez, işveren de ücret ödemez. Bu sürede işçinin SGK primleri de ödenmez. Ücretsiz izin uygulaması çok istisnai ve kanunda belirlenen hallerde verilebilir. Bu süreç zarfında işçinin sigorta primi de ödenmez ve ücretsiz izin uygulamasına başvurulmamalıdır. İşçi ya da işveren tek taraflı iradesi ile ücretsiz izin uygulaması yapamaz. Yerleşik Yargıtay uygulaması uyarınca işverenin işçiyi rızasını almadan ücretsiz izne çıkarması, iş akdinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Bu yüzden işçiden açıkça ve yazılı olarak ücretsiz izin talebi gelmediği takdirde, işçileri ücretsiz izne göndermek hukuken uygun bir yöntem değildir. İşveren bu yönteme başvurursa iş güvencesi olan iş yerlerinde işe iade dahil olmak üzere, kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir.
  • İdari İzin:  İşveren bu izin türünde ücret ödemeye devam eder, işçi ise izinlidir.  Ancak bu izin, yıllık izinden düşülmeksizin işverenin belirlediği sürede işçinin işe gelmemesini sağlar. Kamuda şu anda bu tercih ediliyor.
  • Telafi Çalışması: İş Kanunu 64. maddeye göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halinde iki ay içinde tamamlanmak koşuluyla çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırılabilir. Bu çalışmalar, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla (11 saa) günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.  Ücretsiz ve ücretli izin alternatifleri ile sonuç alınamazsa telafi çalışması yapılabilir.  İşveren işin hangi tarihler arasında durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edip takip eden süreçte bir sorun yaşamak için yazılı onay almalıdır. Çalışılmayan süre içinde çalışanlara ücretleri ödemeye devam edilmelidir. Sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ilave ücret ödenmesi gerekmez.
  • Yarım ücret ödenmesi: İş Kanunu’nun 40. maddesine göre İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerin 3 numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler yüzünden çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yarım ücretin uygulanması için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir. Koronaviüs nedeniyle hammadde tedariki yapılamaması ya da işçilerin iş yerine gelememesi zorlayıcı sebepler arasındadır. Bu durumda İş Kanunu 24. madde 3. bende göre işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı için, işçinin iş akdi haklı sebeple feshedilebilir. İşçi tarafından iş akdi feshedilirse işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi (ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai vb. ücretler de dahil olmak üzere) gerekir.
  • Uzaktan çalışma: Her çalışan için mümkün olmasa da iş sözleşmesine ve yapılan işe göre özellikle beyaz yakalılar uzaktan çalışabilir. İşveren üretimi durdursa veya iş yerini kapatsa da yönetimsel işlerin aksamaması için personelinin uzaktan çalışmasını isteyebilir.
    • Uzaktan çalışma, İş Kanu’nun 14. maddesinde şöyle tanımlanır: ”İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi.”
    • Uzaktan çalışma süresince işçi fiziken iş yerine gelmez, evinden ya da işyeri dışından iş görür. Bu sırada işverene karşı sadakat ve işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü; işverenin ise işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Yani uzaktan çalışma ilişkisinde işçi fiziksel olarak iş yerinde olmasa da kanundan doğan hak ve yükümlülükleri sürer.
    • Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler bu sözleşmede belirli olmalıdır. Aksi halde ücret ve çalışma süreleri konusunda sorun yaşanabilir.
    • Koronavirüs salgını yüzünden uzaktan çalışma yapmak isterseniz ve çalışanlarınızın görev ve çalışma koşulları buna elveriyorsa uzaktan çalışacak çalışanlarınız ile önceki maddede belirttiğimiz hükümlerin yer aldığı bir protokol yapmanızı öneririz. Eğer olağanüstü şartlar bunu mümkün kılmazsa çalışma şartlarını e-posta yolu ile çalışanlarınıza bildirmeniz gerekiyor. Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı anlaşmasını gerektirir. Çalışanlarınızın uzaktan çalışmayı kabul etmemesi mümkündür. Eğer herhangi bir gerekçeyle çalışanlarınız evden çalışmayı kabul etmezse kendilerine ücretli izin verebilirsiniz Bu durumda her somut olay ayrıca değerlendirilmelidir. 

Yurtdışından gelen işçinin durumu

  • İşveren, yurt dışından gelen işçisini iş yerinde çalıştırabilir mi? Ücretini ödemeli mi?Son zamanlarda yayımlanan genelgeler ve T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılan duyurularda, yurt dışından gelen kişilere hekim tarafından “Z03.8 ve Z03.9” kapsamında tanı konursa on dört güne kadar istirahat raporu düzenleneceği ve bu vatandaşların iş göremezlik ödeneğinin SGK tarafından karşılanacağı, yurt dışına zorunlu çıkacak olan işçiden ise göreve başlamadan önce sağlık raporu isteneceği ve virüsün kuluçka süresi olan 14 gün kuralına riayet edileceği belirtildi. Bu kapsamda tek hekim tarafından en fazla on gün verilebilen rapor süresi, on dört güne çıkarıldı.
  • Yurt dışından gelen ve istirahat raporu verilen işçilerin kuluçka süresi boyunca çalıştırılmaması, raporlu oldukları süreye ilişkin eksik gün bildirimi yapılması ve bu süreye ilişkin ücretin SGK’da talep edilmesi gerekiyor. Yurt dışından gelen işçi on dört günlük kuluçka süresine uymadan işyerinde çalıştırılırsa iş yerindeki diğer işçilerin sağlığını riske girer ve işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri kapsamında sorumluluğu doğar.
  • Yurtdışından dönen işçi istirahat raporu almazsa on dört günlük karantina süresince işçi mümkünse evden çalıştırılmalıdır. Bu mümkün değilse işçinin onayı ile yıllık ücretli izin kullandırılmalıdır.
  • Eğer bir üretim firmanız varsa mavi yaka personeliz için yukarıdaki seçeneklerden şirketinizin mevcut durumuna en uygun olanı seçip uygulayabilirsiniz.

Sistem Global, sektörün en kapsamlı destek sunan online platformu eDanışman’ı, ülkedeki tüm firmaların ve kişilerin kullanımına sunuyor. Detaylı bilgi için tıklayın.


İşletmeniz için en uygun Mikro Yazılım programını seçmek için tıklayın.

Şimdi Mikro Yazılım programlarını kiralama modeliyle de kullanabilirsiniz.